《君合地产》仗剑红颜

4、第 4 章

　　果然，李娜申请的经费很快就批了下来，李娜迅速的跟市调公司商定了合同的细节，在OA上呈报给上司吴经理，吴经理很快批复。所以，当天下午对方公司的人就带着敲定的合同来签约。随后，返回公司之后就给李娜传来了C市及华东区地产公司的薪酬调查数据。

　　李娜设计了表格，一一进行比对，又做成了图表来对比。一对比，李娜就发现，C市君合地产在华东区虽然还不算排的上名，但是固定薪酬部分在C市绝对是佼佼者。但是君合地产的综合薪酬排名并不算靠前，主要是与绩效挂钩的部分。
　　君合地产的薪酬方案明显比较保守，注重固定薪酬部分，对员工贡献的肯定，以及公司利润分享上，完全不足。这样的方案，大概比较适合“养老”，有进取心的员工会很快离职，毕竟综合薪酬水平在C市房企中并不算高；没有工作业绩又不思进取的当然愿意留下来，毕竟君合地产的底薪还是很高的。再说了，君合地产每年还有至少百分之五的固定涨薪。
　　但是目前销售部还没有开始预售，等到真的开始卖房子了，产生利润了，大概会有更多的人不满。绝大多数地产公司对利润分享十分看重，可能一个前台的年薪不过三万，但是年终很有可能能做到一倍两倍的年终奖。
　　君合地产除了项目总、副总以及几个比较重要的经理是地产出身，其他的基本都是刚毕业或者其他行业转过来的，所以，现在对利润分享的冲击还不是特别大，但是慢慢就会显现出来。

　　李娜叹气，这次的改革必然大刀阔斧，但是君合地产运营已经有大半年了，突然降薪也是不可能的，只能在原有底薪的基础上略有调整。至于浮动薪酬部分，李娜认真写了个市场分析报告在OA上传给吴经理，做一个由外部竞争性的薪酬分配方案，综合来讲自然是要“涨薪”。增加人工成本，不是李娜做个薪酬方案出来就能决定的事情，这件事情必须要得到吴经理跟项目总的支持，才能往下走。

　　市场分析报告发过去就石沉大海，不知道是吴经理没有看到，还是看到了没有回复。李娜接着做岗位职责分析，跟岗位考核评价表，希望吴经理看到岗位职责分析跟岗位考核评价表能对这次薪酬改革重拾信心。
　　李娜进行薪酬改革的重点既不是涨薪也不是降薪，主要是能够用有力的薪酬计划，来激励君合地产的员工，减少磨洋工的状态。比如，行政那边，针对办公软件与办公设备的维护，专门设置了一个IT专员的岗位，其实说白了就是公司的网管。但是这个网管并没有发挥自己的实际作用，每次的软硬件调试跟故障处理，还是找的外包公司。从李娜的角度来说，既然如此，根本不需要养一个网管，这样的工作可以外包出去，可以让两个前台兼了这个工作，随时有人跟外包公司联系就行。

　　截止周五中午，吴经理就陆续收到了李娜发过来的市场分析报告、公司工作岗位职责表与公司工作岗位绩效考核细则的初稿。
　　市场分析报告内容详实，又有各种数据表格作支撑。公司工作岗位职责表与绩效考核细则初稿一岗一表，匆忙之间能做到这样已经非常不错了。
　　但是，吴经理感到了头疼，因为李娜随附件发送的还有一个情况说明，阐述了君合地产进行薪酬改革之后，根据C市近三年的地产平均利润率，人工成本大概需要上涨百分之三十左右。
　　而且罗列了表格，薪酬、福利、社保费用等等项目，十分全面。

　　吴经理作为销售经理的时候，争取部门经费或者部门的成本，那是不遗余力。但是目前总务部说白了就是负责各种杂事的，地位肯定比不上销售部跟工程部，所以吴经理有些犹豫，财务部肯定是不会同意这个方案的，财务部长一定会据理力争。
　　行政副总只是暂时调动过来，需要担责任的事情从来都是避之不及。
　　至于项目总？
　　吴经理想了想决定直接转呈给项目总。

　　李娜泡了杯热咖啡给自己醒醒神，连续四天加班加点，李娜觉得自己已经累得掀不开眼皮子了。据说，周五下午三点就会开始本周例会，可是今天发过去的东西，吴经理还没有回复。李娜小口嘬着咖啡，心里有点乱糟糟的。
　　李娜内心忐忑，一点半吴经理的办公室门突然开了，喊了李娜，然后让她带上笔记本。
　　嗯？
　　李娜立马站起来，抄了个笔记本跟笔就跟上了吴经理。
　　吴经理带着李娜上了三楼，项目总跟副总们的办公室都在三楼，如此神圣的地方，李娜从未敢涉足半步。
　　吴经理带着李娜停在项目总的办公室门口，李娜小心脏跳的扑通扑通的。

　　李娜发给吴经理的附件，正在项目总的手里。
　　“总经理，这些都是李娜整理出来的。”
　　项目总三浦翔平是个日本人，三十多岁，一身西服穿的一丝不苟。
　　李娜目瞪口呆，李娜发给吴经理的是中文版，看着三浦手里的打印版好像也是中文版？
　　吴经理搂了李娜的肩膀，把她摁倒会议桌边的椅子上，拍了怕她的后背，“我们总经理是S大的留学生，中文很溜。”
　　三浦当然不满意李娜的薪酬方案，增加人工成本必然会造成企业成本增加，这样对自己的考核也不利。但是三浦对工作岗位职责和岗位考核细则很感兴趣，日资企业磨洋工现象一直很严重，有的人甚至为了混加班费，故意在上班时间降低工作效率，然后申请加班。
　　尤其是确定重要工作时间节点的方法，可以提高工作效率，如果完不成，那就是工作完成度不高，必然会影响考核。
　　三浦的问题很多，李娜尽量搜罗自己脑子里的条条框框，磕磕巴巴的解释，而且三浦的中文虽然很好，也不是百分之百能够理解中文。李娜中日夹杂，一一给三浦解释。

　　但是三浦对情况说明里面需要增加百分之三十的人工成本避而不谈，李娜有点着急。
　　“总经理，增加人工成本是为了更好的激励，这样才能够创造更高的收入，更高的利润。而且，今年并不会增加任何成本，主要是工程部开始项目实施和销售部开始预售房屋后，这样的激励措施才会对他们有用。”
　　“如果工程部能够节约一百万的成本，多给他们部门三十万的收入，应该也是可以接受的吧？而且华东区大部分地产公司都采用了利润分享的方式激励员工，那我们如果不能跟上他们，必然会造成大量优秀人才的流失。”

　　三浦点点头，对李娜笑笑，又向吴经理示意，这次的会谈可以结束了，“这个问题，稍后我会考虑清楚的。这次的工作完成的不错，如果给你考核，我一定给你打个高分。”

　　吴经理让李娜先回办公室。
　　三浦在办公室想了半天，副总以上人员全部都是公司代表，财务副总是个麻烦的家伙。要从他手里抠钱，必然是不容易的。
　　李娜刚来不知道这个情况，不代表吴经理不了解。
　　“财务副总那边确实比较麻烦，但是我觉得李娜说的有道理。”要不是因为觉得有道理，吴经理也不会把这些发给三浦。

　　三浦点头，“我明白。”
　　明白是一回事，怎么去做事另外一回事。

　　回到格子间的李娜有些泄气，果然资本家都是血淋淋的，只看到了要给员工定标准，给员工考核，就是不能同意给一个更宽泛的薪酬自由度。
　　李娜的咖啡已经凉了，端了凉咖啡去茶水间换了杯热水，屁股还没坐下，就看到公司高管跟中层都陆陆续续进了会议室。李娜看了看时间，两点五十五分左右，看来日企真的很注重守时，每天早上打卡也基本集中在八点五十分到九点之间。

　　周雨进会议室之前看了李娜一眼，“李娜，财务部那边下周就该催下个月的人工成本预算了，你赶紧整理一下。”
　　李娜茫然点头，看来周末必须要加班了。

　　会议室的帘子落下，李娜舒了口气，吞了口咖啡，打开文档，整理了在总经理办公室的简要会议记录。
　　看来必须要给总经理下一剂猛药了，人工成本增加的重点在于重要岗位与非重要岗位的划分，日企的普遍现象是职级相同的岗位，薪酬也差不多标准。可能在君合地产要好些，但是对重要岗位还是激励不足。
　　李娜深入浅出的写了一份报告，赶在下班之前发给了吴经理。又申请了周末的加班申请，连续一周起早贪黑，李娜决定今天一定要早早的回家，好好地休息一下。

作者有话说

　　大家好，我是存稿君