下属特征
下属是辱虐管理的受体，主管的辱虐行为是否被下属感知，与下属的特点密切相关。影响下属辱虐管理感知的因素首先是人口学变量。Hofmann (2012)发现，男人比女人更易接受辱虐管理，因而感知到更少的辱虐管理。他的解释是男性一般从社会比较和自我认知中来获取有关自己的信息，而女性则依靠别人的评价来获取信息。因此，当女性遭受辱虐管理时自尊心受到的伤害更大。Aquino 和Bommer (2003)发现，相对于白人和高层员工而言，黑人或者底层员工的组织公民行为会被认为是在讨好上级，从而招致其他人的反感，并遭受更多的侵害行为。此外,Grandey，Kern 和Frone (2007)发现较高的职业社会地位(如医生、教授等)会缓解辱虐管理的负面效应。这可能是因为他们有更多的经济与社会资源,因而体验到更少的威胁。还有研究表明，人际导向的职业人群在与人打交道中需要更多的情绪劳动，因而会感知到更多的辱虐行为和工作压力(Restubog，Scott，& Zagenczyk，2011)。而Hu (2012)的研究却发现下属情商调节着辱虐管理和情绪劳动的关系，这揭示了下属的情商在辱虐管理与情绪劳动之间的影响机制。其次，下属的个性或人格特征也可以影响辱虐管理的作用效果。自恋的人通常不考虑他人的感受，并且更具有攻击性和敌对倾向(Wink，1991；Papps & O’Carroll，1998；Penney & Spector，2002)。在此基础上，Burton 和Hoobler (2011)研究进一步发现高自恋水平的个体更可能对感知到的辱虐管理作出攻击性回应。还有研究发现：高责任心人格特质的下属面临主管高水平的辱虐时会感受到更明显的紧张和情绪耗竭，并采取建设性的抵抗方式，而低责任心和宜人性的下属则更多采取消极的抵抗方式，比如酗酒行为(Tepper，Duffy，& Shaw，2001；Bamberger &Bacharach，2006；Breaux，Perrewé，Hall，Frink，&Hochwarter，2008)。当下属是低传统性时，面临主管高水平辱虐后会减少对主管的信任并产生更多的偏差行为(吴隆增，刘军，刘刚，2009；Liu &Wang，2013)。作者对此的解释是，高传统性的下属倾向于保持克制并服从主管，甚至可能将辱虐行为视为主管的“严爱”，因此不会轻易降低对主管的信任。此外，Wei 和Si (2013)发现高控制点的下属在遭受辱虐管理后会产生更少的破坏活动和生产性偏差行为。再次，下属的行为特征如攻击性、应对策略和支配行为对辱虐管理也有影响。根据受害者推动假设可知，高攻击性和高支配行为的下属更容易受到主管辱虐(Aquino &Bradfield，2000)。Tepper 等(2007)认为在应对辱虐管理时采取直截了当的应对方式比拐弯抹角的方式更加有效。而国内学者刘军等(2009)的研究表明,伴随高政治技能水平的逢迎策略可以有效减轻辱虐管理的消极后果(情绪耗竭和产生离职意向)。这些实证研究都说明，下属的某些个性特征以及应对方式会影响辱虐管理，这对于指导员工如何有效应对辱虐管理具有现实意义。
——以上内容引用自百度百科
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